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主持人式的培训方式让您的培训更轻松

文章出处:www.sydefangyuan.com  |  发布时间:2020/12/5 14:48:14  |  浏览次数:6
沈阳主持人培训方式让您的培训更轻松


啥?内训师要用大家的智慧解决大家的问题?大家不愿意参与怎么办?

啥?内训师只有问题没有答案也能进行培训?

啥?内训师那要在台上被人挑战了怎么办?

主持人式的培训方法可以帮您解决上面的疑问,并且让您的培训氛围更热烈,让您的培训过程更轻松,让您的培训结果更有效!

怎么样才能做到呢?如果感兴趣味的话,那就了解一下下面的五步法吧!

一、课件设计

PPT中的培训内容的设计主要以提问的方式为主,既然是提问,而不是灌输知识,因此基本上解决了培训者需要给出答案的难题!也就是说还有这样一种培训形式,只要会提问题就能够进行培训了。以前那种没有答案就不敢进行培训的心理负担可以卸载了。



二、会调气氛

课件是有了,也不需要培训者去准备答案了。接下来就要面对的问题是如何让员工能够更积的参与到设计问题的讨论中来?也就是如何将现场的氛围调动起来呢?

首先,给员工制造一个说的机会:就是让员工先说培训者再说,如果员工不说,就引导员工来说。这就需要于培训者有一定的洞察力,比如:敏于发现跃跃欲试者,善于找到可能提供高质量分享的优 秀者,对未全身心投入的员工给予更多的关注。
沈阳主持人培训
其次,当员工说的时候,给员工创造一种说的氛围,让员工说出来时,感觉情绪上是安 全的,不会受到批评和嘲笑的,让员工感觉说出来的话是有价值的,可以采取下面的一些方法:比如,有意识的奖励第 一 个分享者,让上一 级管理者正向点评,给优 秀者颁发积分卡或其它小奖励等。

再次,不断制造挑战的机会,因为挑战能够让员工更专注和投入,挑战能够让员工保有好胜心。比如:员工分组组不同的战队PK,当感觉员工分享的内容不完整时,可以引发其它成员补充,当感觉员工分享的内容不正确时,可以引发其它组进行挑刺。



三、会问问题

培训大的价值不仅是知识的传递,而且是大程度的引起员工的思考,因为员工思考的过程本身就是一个自我挑战的过程,员工思考的结果本身就是员工对自我价值的肯定,这种肯定从某种意义来说就是一种自我激励;同时帮助员工养成思考的习惯,也就是帮助员工建立解决问题的能力;另外,员工思考得出来的结论比灌输进去的学习更有效,员工也乐于尝试自已的想法,也更愿意对思考出来的解决方案负责。因此,当培训内容传递时,能用问的就不要用说的,能用思考得出来的尽量不要直接抛答案。

在培训的过程中,受训人员还可能存在其它有疑惑的问题,并向培训者索要答案的情况。当遇到这种情况时,培训如何才能更通畅的实施下去,相信培训者会有这样的疑惑?针对这样的疑惑,有几种可以采取的方法或技巧供参考:

(一)将问题再抛给提提问,再次引发提问者的思考。比如:”小李,您提到的这种问题非常好,既然您能提到这个问题,相信您头脑中肯定做过一番思考,可否先将您的思考和大家分享一下,以“抛砖引玉”!

(二)如果提问者不能给出答案,还可以引导其它人员参与讨论,或者引导更有经验者分享。比如:”刚才小李提出了一个很好的问题,谁能针对这个问题给我们大家分享一下经验或想法!”

(三)如果提出的这个问题和本次讨论的问题关联不大或者这个问题目前没有办法解决,可以将些问题放入悬停板,留待下次再抽一个时间专门讨论。



四、会给反馈

当员工在培训的现场按照培训者的指令去行动后,他希望听到是他的行为能给别人带来的是一种良好的感受,而且良好的感受会让其感觉很有价值,这种给别人带来的良好的感受怎么获得呢,这就需要针对受训者相应的行为,培训者要给出或者引导其它在场者给出正向的反馈。比如,可以邀请同级的同事给出正向的评价,培训者自己也可以给出正向的评价,必要时也可以让管理者给出正向的评价。

评价的内容好是对受训者分享的内容的质量进行正向的评价,如果无法在短时间内提炼到分享者的内容,不便进行内容评价时,也可以对受训者的态度、精神、甚至是语音、语调、动作、台风等进行正向评价。

五、会给指令

作为一个主持人式的培训者,要让整个培训中的每个人都能参与进来并且有序的运转,须保证培训者的每个动作都是清晰的,动作和动作之间是连贯的,对主持人是一个大的挑战,所以在现场时,掌控好每个人的台上动作顺序与衔接是重 点。这就需要主持人不要过度沉浸到学员具体的动作或分享的具体的内容中去,要以一个冷静的旁观者,内容的提炼者,价值的导向者,动作的缝合者的身份,在一个指令动作发生时,想好下一个或下面几个指令动作,保证在动作切换时,能够顺畅自如!